dịch vụ kế toán giá rẻ

Tránh những sai lầm thương hiệu của nhà tuyển dụng năm để đạt được tài năng hàng đầu

Tránh những sai lầm thương hiệu của nhà tuyển dụng năm để đạt được tài năng hàng đầu

Công ty của bạn có EVP mạnh không? Bạn có đang quảng bá các lợi ích tốt nhất của mình không? Bạn có làm nổi bật nhân viên thực sự không? Những chiến thuật này sẽ giúp khoe thương hiệu chủ nhân của bạn lên một tầm cao hơn.
Từ là ra - xây dựng thương hiệu của người sử dụng lao động là một cách mạnh mẽ để tiếp cận tài năng thông tin ngày nay. Nhưng hóa ra đó không phải là tất cả những gì nó có thể làm. Xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng thực sự giúp thúc đẩy người tìm việc hành động. 
 
Dữ liệu khảo sát sau áp dụng của Monster cho thấy rằng người nộp đơn đặt giá trị cao trên ba thành phần của thương hiệu chủ lao động, bao gồm danh tiếng của công ty, thông tin họ cung cấp và giá trị của họ. Tất cả ba yếu tố này là lý do tại sao những người tìm kiếm áp dụng cho công việc. 
 
Nếu công ty của bạn vẫn đấu tranh với việc làm chủ thương hiệu chủ nhân của bạn , đừng lo lắng - chúng tôi có lưng của bạn. 
 
Để giúp tránh những trở ngại tương tự mà các công ty khác phải đối mặt, chúng tôi đã vạch ra năm lỗi phổ biến mà các doanh nghiệp thường thực hiện trong nỗ lực xây dựng thương hiệu của họ và cung cấp một số chiến lược để khắc phục chúng. 
 

Sai lầm # 1: Giới thiệu các đặc quyền độc đáo mà không hiểu các ứng cử viên thực sự muốn

dữ liệu khảo sát sau áp dụng của Monster thấy rằng người nộp đơn xếp hạng sự cân bằng cuộc sống làm việc là ưu tiên hàng đầu. Tuy nhiên, lợi ích đó thường không còn đủ. Ngày càng có nhiều nhà tuyển dụng đang cố gắng phân biệt mình bằng cách cung cấp các lợi ích nhân viên độc đáo như tường leo núi trong nhà, đồ ăn nhẹ miễn phí và thậm chí cả dịch vụ trợ giúp đặc biệt riêng - đặc biệt khi cố gắng tuyển dụng Millennials. 
 
Đây có thể là một chiến lược tốt cho một số nhà tuyển dụng nếu họ đã làm bài tập ở nhà của họ và đang bắt đầu với một đề xuất giá trị nhân viên mạnh mẽ (EVP). Nhưng đối với nhiều người, nó chỉ đơn giản là một Band-Aid ngoài thương hiệu.
 
Đó là bởi vì Millennials có thể tận hưởng những đặc quyền đó, nhưng chúng hầu như không được ưu tiên hàng đầu. Theo một cuộc khảo sát của Grovo , Millennials đang tìm kiếm các công ty cung cấp quyền tự chủ, giao tiếp hiệu quả, cung cấp đào tạo và phát triển chuyên nghiệp, mang đến cho họ cơ hội làm công việc có ý nghĩa và đổi mới thành giá trị cốt lõi của công ty. 
 

Tại sao điều này xảy ra

Khi cố gắng nhanh chóng tuyển dụng nhân viên mới, đặc biệt là những người có tay nghề cao, đặc quyền hào nhoáng là một chiến thuật dễ dàng. Và với nhiều công ty khác cung cấp cho họ, nó thường trở thành một trường hợp theo kịp với các Jones. Tuy nhiên, thực hiện một perk phổ biến-chỉ vì lợi ích của chào hàng trên các trang web nghề nghiệp - có khả năng chỉ đạt được một vết sưng tạm thời trong các ứng dụng công việc. 
 
Trong khi cung cấp housecleaning và quán bar espresso trong nhà chắc chắn có thể nhận được sự chú ý, phán quyết là ra về việc liệu họ sẽ truyền cảm hứng cho các ứng cử viên phải áp dụng và ở lại với công ty của bạn. 
 

Phải làm gì thay vì

Phát triển đề xuất giá trị nhân viên — hoặc EVP — để hiểu rõ hơn những lý do chính mà nhân viên tốt nhất của bạn muốn làm việc cho bạn. Điều đó bắt đầu bằng cách yêu cầu nhân viên của bạn cho đầu vào của họ, thay vì quyết định trong một phòng họp vắng mặt bất kỳ dữ liệu hoặc bằng chứng thực sự. 
 
Một khi bạn đã xác định những gì nhân viên có được ra khỏi làm việc cho công ty của bạn, sử dụng kiến ​​thức này để tạo ra một tuyên bố ngắn gọn rằng giao tiếp EVP của bạn. Từ thời điểm đó, hãy căn chỉnh nó với bất kỳ đặc quyền mới nào. 
 
Khi bạn đang nghĩ đến đặc quyền mới, hãy hỏi nhân viên của bạn để biết phản hồi của họ. Các cuộc thảo luận này sẽ giúp bạn xác định các ý tưởng giúp tăng cường cuộc sống của nhân viên và tăng năng suất làm việc của họ. Bằng cách đó bạn sẽ thực hiện các đặc quyền quan trọng đối với nhân viên của bạn và thu hút các ứng viên phù hợp. 
 

Sai lầm # 2: Giữ thông tin lợi ích bí mật

người tìm việc ngày nay thường mua sắm cho vai diễn tiếp theo của họ giống như họ mua sắm cho một chiếc xe mới, và điều đó bao gồm sử dụng nghiên cứu trong quyết định công việc của họ. Người tìm việc ngày càng mong đợi để có thể tìm thấy thông tin về những lợi ích được cung cấp bởi các nhà tuyển dụng tiềm năng. Thật không may, hầu hết các công ty giữ môi của họ kín khi nói đến những lợi ích mà họ cung cấp. 
 

Tại sao điều này xảy ra

Nhà tuyển dụng có nhiều lý do để giữ gói lợi ích của họ mơ hồ cho đến khi đề nghị được gia hạn. Một số nhà tuyển dụng có thể biết rằng gói lợi ích của họ có thể tốt hơn. Một số nhà tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là không biết rằng người tìm việc đang tìm kiếm thông tin này, đặc biệt là trong mô tả công việc . Bất kể lý do gì, cách tiếp cận che giấu lợi ích có thể là một cơ hội bị bỏ lỡ với những người tìm việc. 
 

Phải làm gì

Nếu bạn đã cung cấp các lợi ích giết người và có ánh sáng xanh từ pháp luật để hiển thị chúng, hãy chắc chắn bao gồm thông tin chi tiết về lợi ích trên trang web nghề nghiệp của bạn. Tốt hơn, hãy cân nhắc việc tạo một công cụ riêng biệt — và công khai — chỉ dành riêng cho lợi ích của nhân viên của bạn. 
 
Nếu lợi ích của bạn là ho-hum, hoặc nếu bạn không có quyền chia sẻ chúng một cách rõ ràng, hãy cân nhắc việc cá nhân hơn bằng cách tạo chiến dịch nội dung trong đó nhân viên hiện tại chia sẻ những câu chuyện về lợi ích việc làm của họ đã ảnh hưởng tích cực đến cuộc sống của họ như thế nào. 
 
Không có vấn đề mà chiến lược bạn đi với, bạn cần phải bắt đầu tham khảo lợi ích của bạn trong mô tả công việc và nội dung tuyển dụng càng sớm càng tốt. 
 

Sai lầm # 3: Bỏ qua để làm nổi bật nhân viên thực sự — và công việc của họ

Bạn có bao giờ nghe ai đó nói về việc họ thích công việc của họ đến mức nào mà không nghe về đồng nghiệp của họ? Không có chúng tôi. Những người tìm việc muốn biết những người họ làm việc cùng, những người này nghĩ gì về công việc của họ và cách họ ảnh hưởng đến văn hóa của công ty. Quá ít công ty đi tuyến đường này và việc tuyển dụng của họ bị hậu quả. 
 

Tại sao điều này xảy ra

Nhiều nhà tuyển dụng không nhận ra mức độ hiệu quả thể hiện cuộc sống hàng ngày của các nhân viên hiện tại. Kết quả là, họ không đầu tư vào việc tạo nội dung hoàn thành điều này. Nhưng làm như vậy là một cách tuyệt vời để giúp người tìm việc hình dung mình trong văn phòng của bạn. 
 

Phải làm gì thay vì Nhân

bản nơi làm việc của bạn. Tạo nội dung làm nổi bật người của bạn và công việc của họ. Ngay cả khi bạn không có ngân sách cho chuyến tham quan qua video của văn phòng, bạn vẫn có thể yêu cầu nhân viên tuyệt vời viết blog về công việc của họ trên blog trang web sự nghiệp của bạn. 
 

Sai lầm # 4: Tạo nội dung nhưng không quảng bá nội dung

Sản xuất nội dung tuyển dụng tuyệt vời là một bước quan trọng — nhưng hãy nhớ rằng đó chỉ là bước đầu tiên. Nhiều nhà tuyển dụng xuất bản nội dung tuyển dụng trên trang web sự nghiệp của họ nhưng sau đó bỏ bê để đặt một chiến lược phân phối tại chỗ.
 

Tại sao điều này xảy ra

Ngay cả các nhóm tiếp thị dày dạn đôi khi có tội đầu tư mạnh vào việc tạo nội dung mà không phân bổ một số ngân sách để quảng cáo và phân phối nó. Điều này không chỉ cản trở khả năng của bạn để tuyển dụng tài năng tuyệt vời, bạn cũng đang làm những nỗ lực của đội bạn một sự bất hòa. Không có quảng cáo, nội dung của bạn có khả năng kém hiệu quả, đơn giản vì không ai biết nó ở đó! 
 

Phải làm gì thay vì

Khi bạn lên kế hoạch cho nội dung tuyển dụng tiếp theo của mình, hãy bao gồm chiến lược tiếp thị về cách thức và nơi bạn sẽ quảng bá nội dung đó - ngoài trang web và blog nghề nghiệp của riêng bạn. Cân nhắc dành một khoản tiền để phân phối nội dung của bạn cho đối tượng mục tiêu.  
 
Tùy chọn nhắm mục tiêu nâng cao sẽ giúp quảng cáo việc làm của bạn tiếp cận những người bạn muốn thu hút nhất. Đây có thể là thời điểm tốt để cộng tác với một đối tác tuyển dụng có kinh nghiệm như Monster để nhắm mục tiêu tốt hơn quảng cáo việc làm của bạn đến đúng đối tượng — đưa nó ra trên các trang web công việc nơi mọi người đang tìm kiếm việc làm. 
 

Sai lầm # 5: Bỏ lỡ các đại sứ thương hiệu

của nhân viên Nhân viên hài lòng của riêng bạn — đặc biệt là những người biểu diễn hàng đầu — có thể là công cụ tốt nhất của bạn để thu hút nhiều ứng viên hơn với các thuộc tính tương tự. Trao quyền cho đại sứ thương hiệu của bạn để quảng bá công ty của bạn với tư cách là chủ nhân lựa chọn. Quá nhiều nhà tuyển dụng bỏ qua tài nguyên có giá trị này. 
 

Tại sao điều này xảy ra

Một số công ty vẫn lo sợ điều gì có thể xảy ra khi nhân viên của họ đại diện cho họ, đặc biệt là trên truyền thông xã hội. Nhưng với một chút đào tạo - và một chút tin tưởng - nhân viên của bạn có thể là một vũ khí mạnh mẽ trong kho vũ khí tuyển dụng của bạn. 
 

Phải làm gì thay vì

bắt đầu bằng cách giao tiếp (hoặc tạo ra!) Một chính sách truyền thông xã hội của công ty . Bao gồm các cách tích cực và điểm tập hợp để nhân viên chia sẻ và quảng bá thương hiệu của bạn. Bạn thậm chí có thể xem xét tiếp cận với một số người tốt nhất và hạnh phúc nhất của bạn để có được quả bóng lăn. Kiểm tra cách nhân viên của Booking.com chia sẻ kinh nghiệm của họ và cách công ty quảng bá họ. 
 
Những bài học này sẽ cho phép công ty của bạn tìm thấy giọng nói thương hiệu của nhà tuyển dụng độc đáo. Và hãy nhớ-- Các giải pháp Thương hiệu của nhà tuyển dụng Monster có thể giúp bạn đẩy nhanh quá trình và thu hút tài năng bạn cần. 
Bình luận

Bình luận